L’étonnante méthode de Pôle emploi pour recruter sur les postes en tension

REPORTAGE - Créée par l’ANPE dans les années 1990, la «méthode de recrutement par simulation» a pour but de dénicher des candidats pour des postes en tension sans passer par la case CV. Une approche toujours utilisée par Pôle emploi qui intéresse ces derniers mois de plus en plus d’entreprises en proie à des difficultés de recrutement, comme c’est notamment le cas à Dijon.

"Postuler chez Safran? Je n’aurais jamais osé!, lâche Franck Brenot de but en blanc, tout en remontant sur son nez ses fines lunettes rectangulaires. Mon CV est hors des clous pour eux, et je ne sais pas si j’aurais réussi à me vendre", précise ce Dijonais au visage émacié. A 42 ans, c’est pourtant bien dans l’usine de Safran Electronics & Défense de Dijon qu’il vient de signer son CDI après quelques mois d’intérim en tant qu’intégrateur mécanique. Ce poste assez éloigné de son ancien travail de conducteur de ligne, il l’a décroché alors qu’il était demandeur d’emploi, grâce à une approche atypique de recrutement employée par Pôle emploi - et son ancêtre l’ANPE - depuis le milieu des années 1990: la "méthode de recrutement par simulation" (MRS).

Le principe: trouver des candidats pour des postes en tension par des mises en situation professionnelles, sans tenir compte ni des diplômes ni des expériences passées. "Avec cette méthode alternative, nous répondons à des besoins précis d’entreprises qui doivent gérer soit une pénurie de main-d’œuvre, soit un fort turn-over, comme cela peut être le cas dans la restauration rapide, l’industrie ou encore la logistique", explique Pierre-Rémy Potte, conseiller du service MRS de Pôle emploi Côte d’Or.

"Nécessité de sortir la production"

Quand elle a entendu parler de cette méthode alternative, Nathalie Barbieux, directrice de l'établissement de Safran Electronics & Défense de Dijon, n’a pas hésité très longtemps. "Nous avons dû nous rendre à l’évidence: les compétences que nous cherchions sur le département, nous ne les trouvions pas toutes dans les délais souhaités, explique-t-elle lors de la visite de l’usine ultrasécurisée spécialisée dans l’intégration de viseurs et l’optronique de haute précision qui emploie environ 300 personnes. Alors, oui c’est un risque d’aller chercher d’autres profils mais il y a la nécessité de sortir la production qui, elle, s'intensifie", souligne cette petite brune à lunettes et au carré impeccable, qui a déjà commandé trois sessions MRS depuis novembre 2017 pour quatre postes. La directrice reconnaît toutefois que cette méthode n'est appropriée que pour les postes demandant une formation technique initiale peu importante.

Meccano

Car, concrètement, les candidats ne sont pas recrutés sur la base de compétences purement techniques. La MRS repose sur des exercices pratiques le plus souvent manuels, destinés à évaluer leurs aptitudes personnelles. "Nous nous focalisons sur la détection des "habiletés" indispensables au poste à pourvoir, précise Pierre-Rémy Potte. Il peut s’agir de faire preuve de dextérité, d'être capable de travailler sous pression, de comprendre et respecter les consignes ou encore d’être en mesure de mener une tâche jusqu’au bout tout en étant dérangé", énumère le conseiller en s’approchant d’une table.

Cinq bacs transparents contenant des pièces détachées y sont disposés côte à côte devant une série de petites constructions en plastique de couleur rouge, jaune et noir, rappelant étonnamment le jeu Meccano



Marion Perroud




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