Pourquoi la politique de l’emploi en France ne marche pas ? #2

Cette tribune complète une première partie publiée jeudi 4 avril.

... la politique de l'emploi en France ne marche pas, mais de quelle autre façon est-il possible de poser le problème me direz-vous ?

La première consisterait à changer les règles du jeu. Celles-ci étant internationales et ne dépendant pas de nos Etats (ni même de l'Europe) cela reviendrait à dire : Maintenant que les règles du jeu sur lesquelles nous avons fondées notre prospérité depuis des décennies ne nous sont plus favorables, nous proposons d'en changer.

Inutile de dire que la Chine, l'Inde, le Brésil et les autres risqueraient de ne pas être d'accord. Nous devrions alors fermer nos frontières, taxer les produits importés et recourir au protectionnisme et à la préférence nationale. Cela ferait certes plaisir à Madame Le Pen et à quelques autres mais serait vraisemblablement dangereux et inefficace à long terme.

 La seconde consiste à se demander quels sont nos véritables atouts et comment nous pourrions tirer notre épingle du jeu dans la compétition internationale. Et l'on s'apercevrait sans doute que cela nous ouvre des pistes de solution.

Pour commencer, on pourrait se tourner vers l'Allemagne qui ne s'en sort pas trop mal et se demander en quoi, l'économie allemande dont la balance commerciale est excédentaire, diffère de la notre.
La réponse saute aux yeux, l'Allemagne a un tissu de PME de bonne taille et de haut niveau de performance, notamment à l'export, sur lesquelles elle fonde sa prospérité. Et une approche des problèmes beaucoup plus pragmatique consistant à considérer que les intérêts des travailleurs et celui des entreprises sont plus convergents qu'antagonistes. Alors, je sais bien que l'Allemagne n'est pas le modèle idéal dont on devrait en tout s'inspirer. Mais sur ces deux points au moins, nous avons des leçons à prendre d'elle.

Mettons un instant les considérations idéologiques de côté et voyons comment d'autres présupposés que les nôtres nous ouvriraient de nouvelles perspectives.

Considérons par exemple que les emplois ne sont pas des charges supplémentaires qu'il faut imposer aux entreprises de créer ou de maintenir au dépend de leur profitabilité mais au contraire qu'un emploi n'est que la conséquence d'une création de valeur qui le justifie.
Rien de bien révolutionnaire dans cette formulation, et pourtant. Il en découle que les créations (ou les maintiens d'emplois) n'étant que la conséquence de la création de richesses, le profit et l'emploi ne sont plus antagonistes mais synergiques.

Et les gisements de création de valeur et leur exploitation systématique deviennent les leviers premiers de la politique de l'emploi.
Or où sont les principaux gisements de création de richesses inexploités (et donc d'emplois latents) en France ?
Dans les grandes entreprises ? Dans les secteurs qui embauchent ? Non puisque ces entreprises savent déjà parfaitement identifier leurs potentiels de création de valeur et les exploiter.

En revanche, pour les fréquenter assidument depuis deux décennies, je peux affirmer que les petites et moyennes entreprises n'exploitent pas 20% de leurs réels potentiels. 98% des 3,5 millions d'entreprises françaises ont moins de 20 salariés et 25% d'entre-elles des potentiels qui leur permettraient de dépasser allègrement cette taille. Cela permettrait de créer un tissu de PME dynamiques et performantes qui à l'instar de ce qui se passe en Allemagne, aurait sans doute un impact décisif sur le plan économique comme sur celui de l'emploi.

Reste à déterminer pourquoi les petites entreprises françaises ne parviennent pas à identifier et à exploiter 80% de leurs potentiels. La réponse est qu'elles ne parviennent pas à franchir le seuil de structuration managériale. Je n'ai pas la possibilité dans cet article de décrire en détail la problématique de la structuration managériale des petites entreprises mais disons pour simplifier que les dirigeants de petites entreprises sont majoritairement des techniciens et non des gestionnaires ni des stratèges.

Qu'ils ont un mode de management entrepreneurial, plus instinctif que réellement structuré, caractérisé par la saisie des opportunités à court terme (pas ou peu d'anticipation stratégique) et la centralisation à outrance du pouvoir de décision entre leurs mains.
Or ce mode de management qui leur réussit bien dans les premières étapes de leur développement, jusqu'au seuil de 12/15 salariés (seuil de structuration managériale) devient un frein majeur au développement des entreprises au-delà de cette taille.

Une politique de l'emploi fondée sur ce constat d'ordre économique consisterait donc à aider ces entreprises à mobiliser et à utiliser efficacement les compétences managériales et stratégiques qui leur font défaut. Et à devenir capables du même coup d'identifier et d'exploiter une partie au moins des 80% de potentiels de création de valeur qu'elles n'exploitent pas actuellement. Cette création de valeur leur permettrait de créer des emplois (qui rappelons-le ne sont que la conséquence de la création de valeur).

Utopique ? Pas tant que cela comme le démontrent certaines actions expérimentales consistant à former des cadres demandeurs d'emploi avant de les inciter à laisser de côté les offres d'emplois pour focaliser sur l'identification et l'exploitation de potentiels latents dans les PME. Cela s'est avéré une excellente approche de recherche d'emploi pour les cadres et les techniciens (notamment seniors) dont l'intervention dans les petites entreprises a permis de stimuler le développement de ces dernières et de générer des emplois induits de tous niveaux.

Inutile de dire que cette démarche prend le contrepied radical, non seulement des approches classiques de recherche d'emploi mais aussi de la logique des politiques de l'emploi. Ces dernières donnant une priorité absolue :

· Aux formations qualifiantes, alors que ce qui manque aux demandeurs d'emploi pour identifier et exploiter efficacement des potentiels de développement dans les PME est essentiellement des compétences transversales, c'est-à-dire qui sortent du cadre de leur spécialité métier.
· Aux bas niveaux de formation, alors que les collaborateurs susceptibles de conduire efficacement cette démarche sont principalement les cadres et les techniciens qui par définition sont des gens disposant d'un bon niveau de formation initiale.

Ce type d'approche est donc inconciliable aux yeux de Pôle Emploi et des autres dispensateurs de financements de la formation professionnelle avec l'idée force qui sous-tend toute leur action : La stratégie dite des métiers en tension. Laquelle peut se résumer ainsi : Tout l'effort de formation doit porter sur des formations qualifiantes dans les métiers pour lesquels les entreprises (devinez lesquelles ?) n'arrivent pas à pourvoir les offres qu'elles mettent sur le marché. Et bénéficier aux plus bas niveaux de formation en priorité.

En vertu de cette stratégie, il est parfaitement logique de se désintéresser des cadres car il ne s'agit pas d'un métier mais d'un statut et parce que les cadres (comme les techniciens) ont, pour la plupart d'entre eux, un niveau de formation élevé.
Je ne nie pas le bien fondé de cette stratégie sur le plan de l'éthique et de la justice sociale, je fais juste remarquer qu'elle ne produit pas les effets attendus.

En réconciliant l'économique et le social, les intérêts des entreprises et ceux des salariés, on irait certes à l'encontre des présupposés qui sous tendent la politique actuelle et passée du service public de l'emploi. Mais est-ce une incongruité dans le contexte actuel d'impuissance des politiques à trouver des solutions efficaces pour l'emploi ?
La crise a bon dos, elle ne doit pas nous servir d'excuse mais au contraire stimuler notre imagination pour trouver des approches innovantes. C'est à ce prix que nous sortirons peut être un jour la tête de l'eau.


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économie - Par Patrick Daymand

 


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